Von Dolly Penland, Geschäftsergebnisse
Die erfolgreichsten Organisationen stellen sicher, dass sie die richtigen Mitarbeiter in jeder Rolle haben, die auf die bestmögliche Weise verwaltet werden. Wissen, Können und Erfahrung reichen nicht aus, um erfolgreich zu sein. Zu viele Unternehmen versuchen, sich ausschließlich auf eine Bewerbung oder einen Lebenslauf zu verlassen, um den Erfolg der Kandidaten zu messen. Oder sie gehen den Weg der „Feuerprobe“, stellen jemanden ein, werfen ihn hinein und lassen den Kandidaten untergehen oder schwimmen. Aber jede einzelne Person lernt auf unterschiedliche Weise, und sie werden auf einzigartige Weise angesprochen und müssen entsprechend ihrer individuellen Stärken geführt werden. Wer erfolgreich wirtschaften will, muss die Menschen verstehen. Verhaltens- und kognitive Daten sind erforderlich, um jede Person zu verstehen, die Sie einstellen möchten, und jeden Ihrer derzeitigen Mitarbeiter, um sicherzustellen, dass Sie keine Top-Talente verlieren. Dolly Penland, CEO von Business Results, hat kürzlich einige Tipps geteilt, wie man Top-Talente für die Teilnehmer der Construction Rollforming Show 2022 in New Orleans am besten anzieht, einstellt und hält. Hier sind einige wichtige Erkenntnisse.
Erstellen Sie Stellenbeschreibungen, die die richtigen Kandidaten anziehen. Sie würden kein Haus ohne Blaupausen bauen, aber viele Unternehmen versuchen, eine Talentstrategie ohne einen Personalplan aufzubauen, der sich direkt auf ihren Geschäftsplan bezieht. Bevor Sie versuchen, Mitarbeiter einzustellen, ist es ein wichtiger Schritt, jede Rolle in Ihrem Unternehmen objektiv zu analysieren, um die verhaltensbezogenen und kognitiven Fähigkeiten und Kompetenzen zu verstehen, die für jede Position erforderlich sind, bevor Sie auf einer Einstellungsplattform ein Schild „Hilfe gesucht“ oder eine Stellenausschreibung veröffentlichen. Sie wissen, welche Fähigkeiten Bewerber benötigen, welche Abschlüsse oder Zertifizierungen Kandidaten haben sollten und welche Erfahrung von Vorteil wäre. Dies ermöglicht Ihnen ein objektives Jobmodell, um jede Person zu vergleichen.
Indem Sie ein Modell Ihrer idealen Verhaltensqualitäten und kognitiven Fähigkeiten haben, können Sie den Stellenbeschreibungen dann eine Sprache hinzufügen, die Kandidaten anzieht, die besser zu der spezifischen Position passen. Wenn Sie beispielsweise Kandidaten für eine Stelle als Dachdecker suchen, könnten Sie sagen: „Unser Unternehmen schätzt Mitarbeiter, die qualitativ hochwertige Arbeit leisten können und konsequent unser strukturiertes Schulungsprogramm befolgen.“
Aber für einen Superintendenten könnte der Job jemanden erfordern, der „ein unabhängiger Problemlöser ist, der überzeugend und diplomatisch dafür sorgt, dass die Vorarbeiter sichere Baustellen fördern, während er das Unternehmen auch direkt gegenüber den Kunden positiv repräsentiert.“
Identifizieren Sie objektiv die richtigen Kandidaten, um kostspielige Vorstellungsgespräche und Fehlbesetzungen zu vermeiden.
Ihre Personalchefs können Zeit sparen, indem sie Kandidaten sofort nach ihrer Bewerbung anhand der idealen Verhaltens- und kognitiven Anforderungen der Stelle bewerten, um festzustellen, wie jede Person für die Position geeignet ist, bevor Sie sie zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Durch die Verwendung wissenschaftlich validierter Beurteilungen entfällt das Rätselraten aus der Einstellungsgleichung, und was noch wichtiger ist, hilft Ihren Managern und Führungskräften, sich vorzubereiten, damit sie während des Vorstellungsgesprächs kluge Fragen stellen. Diese Vorbereitung stellt sicher, dass Sie einen Kandidaten wirklich verstehen, und stellt gleichzeitig sicher, dass der Kandidat eine hervorragende Vorstellungsgesprächserfahrung hat.
Jede Person ist einzigartig, daher ist es entscheidend, dass jemand mit qualitativ hochwertigen Fragen zu Motivationen, Lernstilen und Kompetenzen vorbereitet ist, um in der Rolle erfolgreich zu sein. Zum Beispiel könnten Leistungsorientierung, Zusammenarbeit und Compliance erforderliche Kompetenzen für die Rolle des Dachdeckertechnikers sein, aber Organisation, Kommunikation und Proaktivität für die Rolle des Superintendenten. Jede Stelle in Ihrem Unternehmen hat unterschiedliche Attribute, die erforderlich sind, um die Organisation in Richtung Ihrer Geschäftsziele voranzubringen. Leute werden nicht entlassen, weil sie nicht über die erforderlichen Fähigkeiten für die Position verfügten. Es sind diese unsichtbaren Qualitäten, die wir vor der Einstellung bewerten und interviewen müssen. Vergessen Sie nicht, ausgearbeitete Fragen zu stellen, um sicherzustellen, dass die Kandidaten die Kultur Ihrer Organisation verstehen und annehmen werden.
Verwalten Sie Ihr Team besser.
Es reicht nicht aus, nur Verhaltens- und kognitive Daten zu verwenden, um eine bessere Einstellungsentscheidung zu treffen. Dieselben Daten, die verwendet werden, um jeden Kandidaten zu verstehen, können nach der Einstellung für laufende Kommunikation, Teambildung, Leistungsmanagement, Nachfolgeplanung und Engagement verwendet werden. Schließlich kündigen die Leute keine Jobs, sie feuern ihren Chef. Sie sollten untersuchen, ob ein Bewertungssystem umfassende Post-Hire-Strategien für effektives Management und Training für Manager bietet, die sie anleiten, jeden Einzelnen in ihren Teams zu coachen, zu motivieren und mit ihm zu kommunizieren.
Derselbe Führungsstil funktioniert nicht für alle; Die meisten Manager versuchen jedoch, einen einheitlichen Ansatz für ihre direkt unterstellten Mitarbeiter zu verwenden. Warum? Die meisten Manager wurden nicht formell darin geschult, Daten zu verwenden, um ihre Kommunikation, Richtung oder Lernanweisungen auf jede Person in ihrem Team zuzuschneiden. Die meisten Manager werden in eine Führungsrolle befördert, bevor sie eine Kommunikations-, Führungs- oder Coaching-Schulung erhalten. Aber ihnen wird ohne Anleitung Verantwortung über andere Menschen übertragen.
Vergessen Sie nicht, wie wichtig Schulungen und Initiativen zur Talententwicklung sind, um Menschen dabei zu helfen, in ihrer Karriere weiter zu wachsen und zum Erfolg Ihres Unternehmens beizutragen.
Wenn Sie möchten, dass Ihre Mitarbeiter jeden Tag ihr Bestes geben, ist es wichtig zu verstehen, wie Sie jeder Person helfen können, bei der Arbeit erfolgreich zu sein. Jedes Unternehmen kann Personaldaten von der Einstellung bis zur Pensionierung verwenden, um seinen Mitarbeitern zu helfen, erfolgreich zu sein, damit sie dem Unternehmen helfen können, erfolgreich zu sein. Rf
Dolly Penland, Präsident & CEO von Geschäftsergebnisse, ein PI® Premiere Certified Partner und Master Training Center, ein Beratungsunternehmen für Talentoptimierung und ein CATIL® Elite Certified Partner, arbeitet mit Organisationen zusammen, die ihnen dabei helfen, ihre Talente einzustellen und zu verwalten, um ihr höchstes Potenzial auszuschöpfen. Sie ist auf mehrere Bereiche spezialisiert, darunter die Unterstützung von Unternehmen bei der Umsatzsteigerung, der Reduzierung des Umsatzes und der Entwicklung von Führungskräften.
