Por Dolly Penland, Resultados comerciales
Las organizaciones más exitosas se aseguran de contar con las personas adecuadas en cada función y administrarlas de la mejor manera posible. El conocimiento, las habilidades y la experiencia no son suficientes para garantizar el éxito. Demasiadas empresas intentan confiar únicamente en una solicitud o un currículum como forma de medir el éxito del candidato. O van por la ruta de la "prueba de fuego", contratando a alguien, arrojándolo y dejando que el candidato se hunda o nade. Pero cada persona aprende de diferentes maneras, y se comunican con ellos de manera única y necesitan ser manejados según sus fortalezas individuales. Si desea tener resultados comerciales exitosos, debe comprender a las personas. Se requieren datos de comportamiento y cognitivos para comprender a cada persona que está considerando contratar y a cada uno de sus empleados actuales para asegurarse de no perder a los mejores talentos. Dolly Penland, directora ejecutiva de Business Results, compartió recientemente algunos consejos para atraer, contratar y retener mejor a los mejores talentos para los asistentes al Construction Rollforming Show 2022 en Nueva Orleans. Aquí hay algunos puntos clave.
Elabore descripciones de puestos que atraigan a los candidatos adecuados. No construirías una casa sin planos, pero muchas organizaciones intentan construir una estrategia de talento sin un plan de personas que se relacione directamente con su plan de negocios. Antes de intentar contratar, un paso importante es analizar objetivamente cada rol en su organización para comprender las habilidades y competencias conductuales y cognitivas requeridas para cada puesto antes de colocar un letrero de búsqueda de ayuda o una publicación de trabajo en una plataforma de contratación. Usted sabe qué habilidades necesitan los solicitantes, qué títulos o certificaciones deben tener los candidatos y cualquier experiencia que sería beneficiosa. Esto te permite tener un modelo de trabajo objetivo para comparar a cada persona.
Al tener un modelo de sus cualidades conductuales y habilidades cognitivas ideales, puede agregar un lenguaje a las descripciones de trabajo que atraiga a los candidatos que se adapten mejor al puesto específico. Por ejemplo, si necesita candidatos para un puesto de técnico de techos, podría decir: "Nuestra empresa valora a los trabajadores que pueden producir un trabajo de alta calidad, siguiendo constantemente nuestro programa de capacitación estructurado".
Pero para un superintendente, el trabajo podría requerir a alguien que sea, "Un solucionador de problemas independiente, que se asegurará de manera persuasiva y diplomática de que los capataces promuevan lugares de trabajo seguros, al mismo tiempo que represente positivamente a la empresa directamente con los clientes".
Identifique objetivamente a los candidatos adecuados para evitar entrevistas costosas y malas contrataciones.
Sus gerentes de contratación pueden ahorrar tiempo al evaluar a los candidatos en relación con los requisitos cognitivos y de comportamiento ideales del trabajo tan pronto como presenten la solicitud, para determinar cómo cada persona se adapta al puesto antes de invitarlos a una entrevista. El uso de evaluaciones validadas científicamente elimina las conjeturas de la ecuación de contratación y, lo que es más importante, ayuda a sus gerentes y líderes a prepararse para que hagan preguntas inteligentes durante el proceso de entrevista. Esta preparación garantiza que obtenga una verdadera comprensión de un candidato, al mismo tiempo que garantiza que el candidato tenga una excelente experiencia de entrevista.
Cada persona es única, por lo que estar preparado con preguntas de calidad sobre motivaciones, estilos de aprendizaje y competencias es fundamental para que alguien tenga éxito en el puesto. Por ejemplo, la orientación al logro, la cooperación y el cumplimiento pueden ser competencias requeridas para el rol de Técnico de techado, pero la organización, comunicación y proactividad para el rol de Superintendente. Cada trabajo en su empresa tendrá diferentes atributos necesarios para hacer avanzar a la organización hacia sus objetivos comerciales. No se despide a las personas porque no tenían las habilidades necesarias para el puesto. Son estas cualidades invisibles las que tenemos que evaluar y entrevistar antes de contratar. No olvide hacer preguntas diseñadas para asegurarse de que los candidatos entiendan y adopten la cultura de su organización.
Gestiona mejor el equipo que tienes.
No basta con utilizar datos conductuales y cognitivos para tomar una mejor decisión de contratación. Los mismos datos utilizados para comprender a cada candidato se pueden utilizar después de la contratación para la comunicación continua, la formación de equipos, la gestión del rendimiento, la planificación de la sucesión y el compromiso. Después de todo, las personas no renuncian a sus trabajos, despiden a su jefe. Debe investigar si algún sistema de evaluación tiene estrategias integrales posteriores a la contratación para una administración y capacitación efectivas para los gerentes que los guíen para entrenar, motivar y comunicarse con cada individuo en sus equipos.
El mismo estilo de gestión no funciona para todos; sin embargo, la mayoría de los gerentes intentan utilizar un enfoque de "talla única" para sus informes directos. ¿Por qué? La mayoría de los gerentes no han sido capacitados formalmente en el uso de datos para adaptar su comunicación, dirección o instrucciones de aprendizaje a cada persona de su equipo. La mayoría de los gerentes son promovidos a un rol de liderazgo antes de recibir capacitación en comunicación, liderazgo o capacitación. Pero se les da responsabilidad sobre otras personas sin guía.
No olvide la importancia de la formación y las iniciativas de desarrollo del talento para ayudar a las personas a seguir creciendo en su carrera y contribuir al éxito de su organización.
Si desea que su gente se desempeñe al máximo todos los días, es importante poder comprender cómo ayudar a cada persona a prosperar en el trabajo. Cualquier empresa puede usar los datos de las personas desde antes de la contratación hasta la jubilación para ayudar a su gente a tener éxito para que puedan ayudar a la empresa a tener éxito. RF
muñeca penland, Presidente y CEO de Resultados de negocios, socio certificado de PI® Premiere y centro de capacitación principal, consultoría de optimización de talentos y socio certificado CATIL® Elite, trabaja con organizaciones ayudándolas a contratar y administrar su talento a su máximo potencial. Se especializa en múltiples áreas, incluida la ayuda a las empresas a aumentar las ventas, reducir la rotación y desarrollar líderes.
