Par Dolly Penland, Résultats commerciaux
Les organisations les plus performantes s'assurent d'avoir les bonnes personnes dans chaque rôle géré de la meilleure façon possible. Les connaissances, les compétences et l'expérience ne suffisent pas pour assurer le succès. Trop d'entreprises essaient de se fier uniquement à une candidature ou à un CV pour évaluer la réussite des candidats. Ou ils empruntent la voie du « procès par le feu », en embauchant quelqu'un, en le jetant et en laissant le candidat couler ou nager. Mais chaque personne apprend de différentes manières, et elles sont communiquées de manière unique et doivent être gérées selon leurs forces individuelles. Si vous voulez avoir des résultats commerciaux réussis, vous devez comprendre les gens. Des données comportementales et cognitives sont nécessaires pour comprendre chaque personne que vous envisagez d'embaucher et chacun de vos employés actuels pour vous assurer de ne pas perdre les meilleurs talents. Dolly Penland, PDG de Business Results, a récemment partagé quelques conseils pour mieux attirer, embaucher et retenir les meilleurs talents pour les participants au Construction Rollforming Show 2022 à la Nouvelle-Orléans. Voici quelques plats à emporter.
Rédigez des descriptions de poste qui attirent les bons candidats. Vous ne construiriez pas une maison sans plans, mais de nombreuses organisations essaient d'élaborer une stratégie de gestion des talents sans un plan de personnel directement lié à leur plan d'affaires. Avant d'essayer d'embaucher, une étape importante consiste à analyser objectivement chaque rôle dans votre organisation afin de comprendre les capacités et les compétences comportementales et cognitives requises pour chaque poste avant de mettre en place une pancarte d'aide recherchée ou une offre d'emploi sur une plateforme d'embauche. Vous savez de quelles compétences les candidats ont besoin, quels diplômes ou certifications les candidats doivent avoir et toute expérience qui serait bénéfique. Cela vous permet d'avoir un modèle de travail objectif pour comparer chaque personne.
En ayant un modèle de vos qualités comportementales et de vos capacités cognitives idéales, vous pouvez ensuite ajouter un langage aux descriptions de poste qui attire les candidats qui correspondent mieux au poste spécifique. Par exemple, si vous avez besoin de candidats pour un poste de technicien en toiture, vous pourriez dire : « Notre entreprise valorise les travailleurs qui peuvent produire un travail de haute qualité, en suivant constamment notre programme de formation structuré.
Mais pour un surintendant, le travail peut nécessiter quelqu'un qui est "un résolveur de problèmes indépendant, qui s'assurera de manière persuasive et diplomatique que les contremaîtres favorisent la sécurité des chantiers, tout en représentant positivement l'entreprise directement auprès des clients".
Identifiez objectivement les bons candidats pour éviter les entretiens coûteux et les mauvaises embauches.
Vos responsables du recrutement peuvent gagner du temps en évaluant les candidats en fonction des exigences comportementales et cognitives idéales du poste dès qu'ils postulent, afin de déterminer comment chaque personne est adaptée au poste avant de les inviter à un entretien. L'utilisation d'évaluations scientifiquement validées élimine les approximations de l'équation d'embauche et, plus important encore, aide vos managers et dirigeants à se préparer afin qu'ils posent des questions intelligentes pendant le processus d'entretien. Cette préparation garantit que vous obtenez une véritable compréhension d'un candidat, tout en garantissant que le candidat a une excellente expérience d'entretien.
Chaque personne est unique, donc être préparé avec des questions de qualité concernant les motivations, les styles d'apprentissage et les compétences est essentiel pour que quelqu'un réussisse dans le rôle. Par exemple, l'orientation vers la réalisation, la coopération et la conformité peuvent être des compétences requises pour le rôle de technicien couvreur, mais l'organisation, la communication et la proactivité pour le rôle de surintendant. Chaque emploi dans votre entreprise aura des attributs différents nécessaires pour faire avancer l'organisation vers vos objectifs commerciaux. Les gens ne sont pas licenciés parce qu'ils n'avaient pas les compétences nécessaires pour le poste. Ce sont ces qualités invisibles que nous devons évaluer et interroger avant d'embaucher. N'oubliez pas de poser des questions conçues pour vous assurer que les candidats comprennent et adopteront la culture de votre organisation.
Mieux gérer l'équipe que vous avez.
Il ne suffit pas d'utiliser des données comportementales et cognitives pour prendre une meilleure décision d'embauche. Les mêmes données utilisées pour comprendre chaque candidat peuvent être utilisées après l'embauche pour la communication continue, la constitution d'équipes, la gestion des performances, la planification de la relève et l'engagement. Après tout, les gens ne quittent pas leur emploi, ils licencient leur patron. Vous devez rechercher si un système d'évaluation dispose de stratégies post-embauche complètes pour une gestion et une formation efficaces des managers qui les guident pour coacher, motiver et communiquer avec chaque membre de leurs équipes.
Le même style de gestion ne fonctionne pas pour tout le monde ; cependant, la plupart des gestionnaires essaient d'utiliser une approche « taille unique » pour leurs subalternes directs. Pourquoi? La plupart des managers n'ont pas été formellement formés à l'utilisation des données pour adapter leur communication, leur direction ou leurs instructions d'apprentissage à chaque membre de leur équipe. La plupart des managers sont promus à un poste de direction avant de recevoir une formation en communication, en leadership ou en coaching. Mais on leur donne la responsabilité d'autres personnes sans conseils.
N'oubliez pas l'importance de la formation et des initiatives de développement des talents pour aider les gens à progresser dans leur carrière et à contribuer au succès de votre organisation.
Si vous voulez que vos employés donnent le meilleur d'eux-mêmes chaque jour, il est important de comprendre comment aider chacun à s'épanouir au travail. Toute entreprise peut utiliser les données sur les personnes de la pré-embauche à la retraite pour aider ses employés à réussir afin qu'ils puissent aider l'entreprise à réussir. RF
Dolly Penland, Président et chef de la direction de Résultats commerciaux, un partenaire certifié PI® Premiere et un centre de formation principal, un cabinet de conseil en optimisation des talents et un partenaire certifié CATIL® Elite, travaille avec des organisations pour les aider à embaucher et à gérer leurs talents à leur plus haut potentiel. Elle se spécialise dans plusieurs domaines, notamment en aidant les entreprises à augmenter leurs ventes, à réduire leur roulement et à former des leaders.
