Di Dolly Penland, Risultati aziendali
Le organizzazioni di maggior successo assicurano di avere le persone giuste in ogni ruolo gestito nel miglior modo possibile. La conoscenza, le competenze e l'esperienza non sono sufficienti per garantire il successo. Troppe aziende cercano di fare affidamento esclusivamente su una domanda o un curriculum per valutare il successo del candidato. Oppure seguono la via della "prova del fuoco", assumendo qualcuno, gettandolo dentro e lasciando che il candidato affondi o nuoti. Ma ogni singola persona impara in modi diversi, comunica in modo univoco e deve essere gestita secondo i propri punti di forza individuali. Se vuoi ottenere risultati aziendali di successo, devi capire le persone. I dati comportamentali e cognitivi sono necessari per comprendere ogni persona che stai pensando di assumere e ciascuno dei tuoi attuali dipendenti per assicurarti di non perdere i migliori talenti. Dolly Penland, CEO di Business Results, ha recentemente condiviso alcuni suggerimenti per attrarre, assumere e trattenere al meglio i migliori talenti per i partecipanti al Construction Rollforming Show 2022 a New Orleans. Ecco alcuni aspetti chiave.
Crea descrizioni di lavoro che attirino i candidati giusti. Non costruiresti una casa senza progetti, ma molte organizzazioni cercano di costruire una strategia per i talenti senza un piano per le persone che sia direttamente correlato al loro piano aziendale. Prima di provare ad assumere, un passaggio importante è analizzare obiettivamente ogni ruolo nella tua organizzazione per comprendere le capacità e le competenze comportamentali e cognitive richieste per ciascuna posizione prima di inserire un cartello di richiesta di aiuto o un annuncio di lavoro su una piattaforma di assunzione. Sai di quali competenze hanno bisogno i candidati, quali diplomi o certificazioni dovrebbero avere i candidati e qualsiasi esperienza che potrebbe essere utile. Ciò ti consente di avere un modello di lavoro oggettivo per confrontare ogni persona.
Avendo un modello delle tue qualità comportamentali e abilità cognitive ideali, puoi quindi aggiungere un linguaggio alle descrizioni del lavoro che attiri i candidati che corrispondono meglio alla posizione specifica. Ad esempio, se hai bisogno di candidati per un ruolo di tecnico dei tetti, potresti dire: "La nostra azienda apprezza i lavoratori che possono produrre un lavoro di alta qualità, seguendo costantemente il nostro programma di formazione strutturato".
Ma per un sovrintendente, il lavoro potrebbe richiedere qualcuno che sia "un risolutore di problemi indipendente, che assicurerà in modo persuasivo e diplomatico che i capisquadra promuovano posti di lavoro sicuri, rappresentando positivamente anche l'azienda direttamente con i clienti".
Identifica oggettivamente i candidati giusti per evitare colloqui costosi e cattive assunzioni.
I tuoi responsabili delle assunzioni possono risparmiare tempo valutando i candidati in relazione ai requisiti comportamentali e cognitivi ideali del lavoro non appena si candidano, per determinare in che modo ogni persona è adatta per la posizione prima di invitarli per un colloquio. L'utilizzo di valutazioni convalidate scientificamente elimina le congetture dall'equazione delle assunzioni e, cosa più importante, aiuta i tuoi manager e leader a prepararsi in modo da porre domande intelligenti durante il processo di colloquio. Questa preparazione ti assicura di ottenere una vera comprensione di un candidato, assicurando al contempo che il candidato abbia un'eccellente esperienza di colloquio.
Ogni persona è unica, quindi essere preparati con domande di qualità riguardanti motivazioni, stili di apprendimento e competenze è fondamentale affinché qualcuno abbia successo nel ruolo. Ad esempio, l'orientamento al risultato, la cooperazione e la conformità potrebbero essere competenze richieste per il ruolo di tecnico dei tetti, ma organizzazione, comunicazione e proattività per il ruolo di sovrintendente. Ogni lavoro nella tua azienda avrà attributi diversi necessari per far avanzare l'organizzazione verso i tuoi obiettivi aziendali. Le persone non vengono lasciate andare perché non avevano le competenze necessarie per la posizione. Sono queste qualità invisibili che dobbiamo valutare e intervistare prima di assumere. Non dimenticare di porre domande create per assicurarti che i candidati capiscano e abbraccino la cultura della tua organizzazione.
Gestisci meglio la squadra che hai.
Non è sufficiente utilizzare solo dati comportamentali e cognitivi per prendere una decisione di assunzione migliore. Gli stessi dati utilizzati per comprendere ogni candidato possono essere utilizzati dopo l'assunzione per la comunicazione continua, il team building, la gestione delle prestazioni, la pianificazione della successione e il coinvolgimento. Dopotutto, le persone non lasciano il lavoro, licenziano il capo. Dovresti verificare se un sistema di valutazione dispone di strategie post-assunzione complete per una gestione e una formazione efficaci per i manager che li guidino a istruire, motivare e comunicare con ogni individuo dei loro team.
Lo stesso stile di gestione non funziona per tutti; tuttavia, la maggior parte dei manager cerca di utilizzare un approccio "taglia unica" per i propri rapporti diretti. Come mai? La maggior parte dei manager non è stata formalmente addestrata a utilizzare i dati per adattare le proprie istruzioni di comunicazione, direzione o apprendimento a ciascuna persona del proprio team. La maggior parte dei manager viene promossa a un ruolo di leadership prima di ricevere qualsiasi formazione di comunicazione, leadership o coaching. Ma hanno la responsabilità su altre persone senza guida.
Non dimenticare l'importanza della formazione e delle iniziative per lo sviluppo dei talenti per aiutare le persone a continuare a crescere nella loro carriera e contribuire al successo della tua organizzazione.
Se vuoi che i tuoi dipendenti operino al massimo delle loro capacità ogni giorno, è importante essere in grado di capire come aiutare ogni persona a prosperare sul lavoro. Qualsiasi azienda può utilizzare i dati delle persone dal pre-assunto al pensionamento per aiutare i propri dipendenti ad avere successo in modo che possano aiutare l'azienda ad avere successo. RF
Dolly Penland, Presidente e CEO di Risultati aziendali, PI® Premiere Certified Partner e Master Training Center, società di consulenza per l'ottimizzazione dei talenti e CATIL® Elite Certified Partner, collabora con le organizzazioni aiutandole ad assumere e gestire i propri talenti al massimo delle loro potenzialità. È specializzata in molteplici aree, tra cui aiutare le aziende ad aumentare le vendite, ridurre il fatturato e sviluppare leader.
