Por Dolly Penland, Resultados de negócios
As organizações mais bem-sucedidas garantem que tenham as pessoas certas em cada função sendo gerenciadas da melhor maneira possível. Conhecimento, habilidades e experiência não são suficientes para garantir o sucesso. Muitas empresas tentam confiar apenas em uma inscrição ou currículo como forma de avaliar o sucesso do candidato. Ou eles seguem o caminho da “prova de fogo”, contratando alguém, jogando-o e deixando o candidato afundar ou nadar. Mas cada pessoa aprende de maneiras diferentes, e eles são comunicados de forma única e precisam ser gerenciados de acordo com seus pontos fortes individuais. Se você deseja obter resultados de negócios bem-sucedidos, precisa entender as pessoas. Dados comportamentais e cognitivos são necessários para entender cada pessoa que você está pensando em contratar e cada um de seus funcionários atuais para garantir que você não perca os melhores talentos. Dolly Penland, CEO da Business Results, recentemente compartilhou algumas dicas para melhor atrair, contratar e manter os melhores talentos para os participantes do Construction Rollforming Show 2022 em Nova Orleans. Aqui estão alguns tópicos importantes.
Crie descrições de cargos que atraem os candidatos certos. Você não construiria uma casa sem plantas, mas muitas organizações tentam construir uma estratégia de talentos sem um plano de pessoal que se relacione diretamente com seu plano de negócios. Antes de tentar contratar, uma etapa importante é analisar objetivamente cada função em sua organização para entender as habilidades e competências comportamentais e cognitivas necessárias para cada posição antes de colocar um sinal de procura de ajuda ou um anúncio de emprego em uma plataforma de contratação. Você sabe quais habilidades os candidatos precisam, quais graus ou certificações os candidatos devem ter e qualquer experiência que possa ser benéfica. Isso permite que você tenha um modelo de trabalho objetivo para comparar cada pessoa.
Ao ter um modelo de suas qualidades comportamentais e habilidades cognitivas ideais, você pode adicionar uma linguagem às descrições de trabalho que atraia os candidatos que melhor correspondem à posição específica. Por exemplo, se você precisa de candidatos para a função de Técnico em telhados, pode dizer: “Nossa empresa valoriza trabalhadores que podem produzir um trabalho de alta qualidade, seguindo consistentemente nosso programa de treinamento estruturado”.
Mas, para um superintendente, o trabalho pode exigir alguém que seja “um solucionador de problemas independente, que garantirá de forma persuasiva e diplomática que os capatazes promovam locais de trabalho seguros, ao mesmo tempo em que representa positivamente a empresa diretamente com os clientes”.
Identifique objetivamente os candidatos certos para evitar entrevistas caras e contratações ruins.
Seus gerentes de contratação podem economizar tempo avaliando os candidatos conforme eles se relacionam com os requisitos comportamentais e cognitivos ideais do trabalho assim que se candidatam, para determinar como cada pessoa é adequada para o cargo antes de convidá-los para uma entrevista. O uso de avaliações validadas cientificamente elimina as suposições na equação de contratação e, mais importante, ajuda seus gerentes e líderes a se prepararem para que façam perguntas inteligentes durante o processo de entrevista. Essa preparação garante que você obtenha uma verdadeira compreensão de um candidato, além de garantir que o candidato tenha uma excelente experiência de entrevista.
Cada pessoa é única, portanto, estar preparado com perguntas de qualidade sobre motivações, estilos de aprendizagem e competências é fundamental para que alguém seja bem-sucedido na função. Por exemplo, orientação para realização, cooperação e conformidade podem ser competências necessárias para a função de Técnico de Telhado, mas organização, comunicação e proatividade para a função de Superintendente. Cada trabalho em sua empresa terá diferentes atributos necessários para levar a organização adiante em direção aos seus objetivos de negócios. As pessoas não são demitidas porque não têm as habilidades necessárias para o cargo. São essas qualidades invisíveis que temos que avaliar e entrevistar antes de contratar. Não se esqueça de fazer perguntas elaboradas para garantir que os candidatos entendam e adotem a cultura da sua organização.
Gerencie melhor a equipe que você tem.
Não basta apenas usar dados comportamentais e cognitivos para tomar uma melhor decisão de contratação. Os mesmos dados usados para entender cada candidato podem ser usados após a contratação para comunicação contínua, formação de equipe, gerenciamento de desempenho, planejamento de sucessão e engajamento. Afinal, as pessoas não pedem demissão, elas demitem o chefe. Você deve investigar se algum sistema de avaliação possui estratégias abrangentes de pós-contratação para gerenciamento eficaz e treinamento para gerentes que os orientem a treinar, motivar e se comunicar com cada indivíduo em suas equipes.
O mesmo estilo de gerenciamento não funciona para todos; no entanto, a maioria dos gerentes tenta usar uma abordagem de “tamanho único” para seus subordinados diretos. Porque? A maioria dos gerentes não foi formalmente treinada no uso de dados para adaptar sua comunicação, direção ou instruções de aprendizado a cada pessoa de sua equipe. A maioria dos gerentes é promovida a uma função de liderança antes de receber qualquer treinamento de comunicação, liderança ou coaching. Mas eles recebem responsabilidade sobre outras pessoas sem orientação.
Não se esqueça da importância do treinamento e das iniciativas de desenvolvimento de talentos para ajudar as pessoas a continuar crescendo em suas carreiras e contribuir para o sucesso de sua organização.
Se você deseja que seu pessoal tenha o melhor desempenho todos os dias, é importante ser capaz de entender como ajudar cada pessoa a prosperar no trabalho. Qualquer empresa pode usar os dados das pessoas desde a pré-contratação até a aposentadoria para ajudar seus funcionários a serem bem-sucedidos, para que possam ajudar a empresa a ter sucesso. RF
Dolly Penland, Presidente e CEO da Resultados , um PI® Premiere Certified Partner e Master Training Center, consultoria em Talent Optimization e CATIL® Elite Certified Partner, trabalha com organizações ajudando-as a contratar e gerenciar seus talentos de acordo com seu potencial máximo. Ela é especialista em várias áreas, incluindo ajudar empresas a aumentar as vendas, reduzir a rotatividade e desenvolver líderes.
