Door Dolly Penland, Bedrijfsresultaten
De meest succesvolle organisaties zorgen ervoor dat ze de juiste mensen in elke rol hebben die op de best mogelijke manier worden beheerd. Kennis, kunde en ervaring zijn niet genoeg om succes te verzekeren. Te veel bedrijven proberen uitsluitend te vertrouwen op een sollicitatie of een cv om het succes van kandidaten te meten. Of ze gaan voor de 'vuurproef'-route, nemen iemand in dienst, gooien ze erin en laten de kandidaat zinken of zwemmen. Maar elke persoon leert op verschillende manieren, en er wordt op unieke wijze met hen gecommuniceerd en ze moeten worden beheerd op basis van hun individuele sterke punten. Als u succesvolle bedrijfsresultaten wilt hebben, moet u mensen begrijpen. Gedrags- en cognitieve gegevens zijn nodig om elke persoon die u overweegt aan te nemen en elk van uw huidige werknemers te begrijpen om ervoor te zorgen dat u geen toptalent verliest. Dolly Penland, CEO van Business Results, deelde onlangs enkele tips om toptalent aan te trekken, aan te nemen en te behouden voor bezoekers van de Construction Rollforming Show 2022 in New Orleans. Hier zijn enkele belangrijke afhaalrestaurants.
Stel functiebeschrijvingen op die de juiste kandidaten aantrekken. Je zou geen huis bouwen zonder blauwdrukken, maar veel organisaties proberen een talentstrategie op te bouwen zonder een mensenplan dat rechtstreeks verband houdt met hun bedrijfsplan. Voordat u iemand probeert aan te nemen, is het een belangrijke stap om elke rol in uw organisatie objectief te analyseren om inzicht te krijgen in de gedrags- en cognitieve vaardigheden en competenties die voor elke functie vereist zijn voordat u een bord met hulp gezocht of een vacature op een wervingsplatform plaatst. U weet welke vaardigheden sollicitanten nodig hebben, welke diploma's of certificeringen kandidaten moeten hebben en welke ervaring nuttig zou kunnen zijn. Hierdoor kunt u een objectief functiemodel hebben om elke persoon te vergelijken.
Door een model te hebben van uw ideale gedragskwaliteiten en cognitieve vaardigheden, kunt u taal aan de functiebeschrijvingen toevoegen die kandidaten aantrekt die beter passen bij de specifieke functie. Als je bijvoorbeeld kandidaten nodig hebt voor een functie als dakdekker, zou je kunnen zeggen: "Ons bedrijf waardeert werknemers die werk van hoge kwaliteit kunnen leveren, waarbij ze consequent ons gestructureerde trainingsprogramma volgen."
Maar voor een Superintendent kan de baan iemand vereisen die: "Een onafhankelijke probleemoplosser is, die er overtuigend en diplomatiek voor zorgt dat voormannen veilige vacaturesites bevorderen, terwijl hij het bedrijf ook rechtstreeks bij klanten vertegenwoordigt."
Identificeer objectief de juiste kandidaten om dure sollicitatiegesprekken en slechte aanwervingen te voorkomen.
Uw rekruteringsmanagers kunnen tijd besparen door kandidaten te beoordelen aangezien zij zich verhouden tot de ideale gedrags- en cognitieve vereisten van de baan zodra ze solliciteren, om te bepalen hoe elke persoon geschikt is voor de functie voordat u ze uitnodigt voor een interview. Door gebruik te maken van wetenschappelijk gevalideerde assessments hoef je niet meer te gissen bij het aannemen van personeel, en wat nog belangrijker is, het helpt je managers en leiders om zich voor te bereiden, zodat ze slimme vragen kunnen stellen tijdens het sollicitatieproces. Deze voorbereiding zorgt ervoor dat u een goed begrip van een kandidaat krijgt, terwijl u er ook voor zorgt dat de kandidaat een uitstekende interviewervaring heeft.
Elke persoon is uniek, dus voorbereid zijn met kwaliteitsvragen over motivaties, leerstijlen en competenties is van cruciaal belang voor iemand om succesvol te zijn in de rol. Prestatiegerichtheid, samenwerking en naleving kunnen bijvoorbeeld vereiste competenties zijn voor de rol van dakdekker, maar organisatie, communicatie en proactiviteit voor de rol van Superintendent. Elke baan in uw bedrijf heeft andere kenmerken die nodig zijn om de organisatie vooruit te helpen in de richting van uw zakelijke doelstellingen. Mensen worden niet ontslagen omdat ze niet over de vaardigheden beschikken die nodig zijn voor de functie. Het zijn deze onzichtbare kwaliteiten die we moeten beoordelen en interviewen voordat we iemand aannemen. Vergeet niet om vragen te stellen die zijn opgesteld om ervoor te zorgen dat de kandidaten de cultuur van uw organisatie begrijpen en omarmen.
Beheer het team dat je hebt beter.
Het is niet genoeg om alleen gedrags- en cognitieve gegevens te gebruiken om een betere aanwervingsbeslissing te nemen. Dezelfde gegevens die worden gebruikt om elke kandidaat te begrijpen, kunnen na de aanwerving worden gebruikt voor doorlopende communicatie, teambuilding, prestatiebeheer, opvolgingsplanning en betrokkenheid. Mensen zeggen immers geen banen op, ze ontslaan hun baas. U moet onderzoeken of een beoordelingssysteem uitgebreide strategieën na indiensttreding heeft voor effectief management en training voor managers die hen begeleiden bij het coachen, motiveren en communiceren met elk individu in hun teams.
Dezelfde stijl van leidinggeven werkt niet voor iedereen; de meeste managers proberen echter een "one size fits all"-benadering te gebruiken voor hun directe ondergeschikten. Waarom? De meeste managers zijn niet formeel getraind in het gebruik van gegevens om hun communicatie, richting of leerinstructies af te stemmen op elke persoon in hun team. De meeste managers worden gepromoveerd tot een leiderschapsrol voordat ze een communicatie-, leiderschaps- of coachingstraining krijgen. Maar ze krijgen zonder begeleiding verantwoordelijkheid over andere mensen.
Vergeet niet het belang van talentontwikkelingstrainingen en -initiatieven om mensen te helpen verder te groeien in hun carrière en bij te dragen aan het succes van uw organisatie.
Als u wilt dat uw mensen elke dag zo goed mogelijk presteren, is het belangrijk om te begrijpen hoe u elke persoon kunt laten floreren op het werk. Elk bedrijf kan personeelsgegevens van pre-aanwerving tot pensionering gebruiken om hun mensen te helpen succesvol te zijn, zodat ze het bedrijf kunnen helpen succesvol te zijn. RF
Dolly Penland, Voorzitter en CEO van Bedrijfsresultaten, een PI® Premiere Certified Partner en Master Training Center, Talent Optimization consultancy, en een CATIL® Elite Certified Partner, werkt samen met organisaties die hen helpen hun talent zo goed mogelijk aan te nemen en te beheren. Ze is gespecialiseerd in meerdere gebieden, waaronder het helpen van bedrijven bij het verhogen van de omzet, het verminderen van de omzet en het ontwikkelen van leiders.
