作者：Dolly Penland，业务成果
最成功的组织确保他们在每个角色中都有合适的人，并以最佳方式进行管理。 知识、技能和经验不足以确保成功。 太多的公司试图仅仅依靠申请或简历来衡量候选人的成功与否。 或者他们走“火试”路线，雇用某人，将他们扔进去，让候选人沉没或游泳。 但是每个人都以不同的方式学习，并且他们的沟通方式是独一无二的，需要根据他们的个人优势进行管理。 如果你想取得成功的业务成果，你必须了解人。 需要行为和认知数据来了解您正在考虑雇用的每个人以及您当前的每个员工，以确保您不会失去顶尖人才。 Business Results 首席执行官多莉·彭兰 (Dolly Penland) 最近分享了一些技巧，以最好地吸引、雇用和留住新奥尔良 2022 年建筑辊轧成型展的参与者的顶尖人才。 这里有一些要点。
制作吸引合适候选人的职位描述。 没有蓝图你就不会盖房子，但许多组织试图在没有直接与其业务计划相关的人员计划的情况下制定人才战略。 在您尝试招聘之前，一个重要的步骤是客观地分析您组织中的每个角色，以了解每个职位所需的行为和认知能力以及能力，然后再在招聘平台上张贴求职标志或招聘信息。 您知道申请人需要什么技能，候选人应该拥有什么学位或证书，以及任何有益的经验。 这使您可以有一个客观的工作模型来比较每个人。
通过拥有理想行为品质和认知能力的模型，您可以在职位描述中添加语言，以吸引更适合特定职位的求职者。 例如，如果您需要屋顶技术员职位的候选人，您可能会说，“我们公司重视能够完成高质量工作并始终遵循我们的结构化培训计划的员工。”
但对于主管来说，这份工作可能需要这样的人：“一个独立的问题解决者，他将以有说服力和外交手腕的方式确保工头正在培养安全的工作场所，同时还积极地代表公司直接与客户打交道。”
客观地确定合适的候选人，以避免昂贵的面试和糟糕的聘用。
您的招聘经理可以通过评估候选人来节省时间，因为他们会在候选人申请后立即根据工作的理想行为和认知要求进行评估，以便在您邀请他们参加面试之前确定每个人如何适合该职位。 使用经过科学验证的评估消除了招聘等式中的猜测，更重要的是帮助您的经理和领导做好准备，以便他们在面试过程中提出聪明的问题。 这种准备可确保您真正了解候选人，同时确保候选人拥有出色的面试体验。
每个人都是独一无二的，因此准备好有关动机、学习方式和能力的质量问题对于某人在这个角色中取得成功至关重要。 例如，成就导向、合作和合规性可能是屋顶技术员角色所需的能力，但组织、沟通和主动性可能是主管角色所需的能力。 贵公司的每项工作都将具有推动组织朝着您的业务目标前进所需的不同属性。 人们不会因为不具备该职位所需的技能而被解雇。 我们在雇用之前必须评估和面试的正是这些无形的品质。 不要忘记提出精心设计的问题，以确保候选人理解并接受您组织的文化。
更好地管理您的团队。
仅仅使用行为和认知数据来做出更好的招聘决定是不够的。 用于了解每个候选人的相同数据可以在聘用后用于持续沟通、团队建设、绩效管理、继任计划和参与。 毕竟，人们不是辞掉工作，而是解雇他们的老板。 您应该调查是否有任何评估系统具有全面的聘用后策略，以有效管理和培训经理，指导他们指导、激励团队中的每个人并与他们沟通。
相同的管理风格并不适用于所有人； 然而，大多数经理试图对他们的直接下属使用“一刀切”的方法。 为什么？ 大多数管理人员都没有接受过使用数据为团队中每个人量身定制沟通、指导或学习指导方面的正式培训。 大多数经理在接受任何沟通、领导或辅导培训之前就被提升为领导角色。 但是他们在没有指导的情况下被赋予对其他人的责任。
不要忘记人才发展培训和举措的重要性，以帮助人们在职业生涯中继续成长并为您的组织的成功做出贡献。
如果您希望您的员工每天都能发挥最佳能力，那么了解如何帮助每个人在工作中茁壮成长就很重要。 任何公司都可以使用从雇用前到退休的人员数据来帮助他们的员工取得成功，这样他们就可以帮助公司取得成功。 射频
多莉彭兰， 总裁兼首席执行官 经营成果、PI® Premiere 认证合作伙伴和大师培训中心、人才优化咨询公司和 CATIL® Elite 认证合作伙伴，与组织合作，帮助他们雇用和管理他们的人才，以发挥他们的最大潜力。 她专注于多个领域，包括帮助企业增加销售额、减少营业额和培养领导者。
