Долли Пенланд, Business Results
Самые успешные организации гарантируют, что у них есть нужные люди на каждой должности, которыми управляют наилучшим образом. Знаний, навыков и опыта недостаточно для обеспечения успеха. Слишком многие компании пытаются полагаться исключительно на анкету или резюме как на способ оценки успешности кандидата. Или они идут по пути «испытания огнем», нанимая кого-то, бросая его и позволяя кандидату тонуть или плавать. Но каждый человек учится по-разному, и общение с ними уникально, и ими нужно управлять в соответствии с их индивидуальными сильными сторонами. Если вы хотите добиться успешных результатов в бизнесе, вы должны понимать людей. Поведенческие и когнитивные данные необходимы, чтобы понять каждого человека, которого вы собираетесь нанять, и каждого из ваших нынешних сотрудников, чтобы убедиться, что вы не потеряете лучших специалистов. Долли Пенланд, генеральный директор Business Results, недавно поделилась несколькими советами по привлечению, найму и удержанию лучших специалистов для участников выставки Construction Rollforming Show 2022 в Новом Орлеане. Вот некоторые ключевые выводы.
Создавайте описания вакансий, привлекающие подходящих кандидатов. Вы не построите дом без чертежей, но многие организации пытаются построить кадровую стратегию без кадрового плана, который напрямую связан с их бизнес-планом. Прежде чем вы попытаетесь нанять, важным шагом является объективный анализ каждой роли в вашей организации, чтобы понять поведенческие и когнитивные способности и компетенции, необходимые для каждой должности, прежде чем размещать объявление о поиске помощи или объявление о вакансии на платформе по найму. Вы знаете, какие навыки нужны кандидатам, какие степени или сертификаты должны быть у кандидатов, и любой опыт, который был бы полезен. Это позволяет вам иметь объективную модель работы для сравнения каждого человека.
Имея модель ваших идеальных поведенческих качеств и когнитивных способностей, вы можете добавить в описания вакансий язык, привлекающий кандидатов, которые лучше соответствуют конкретной должности. Например, если вам нужны кандидаты на должность техника-кровельщика, вы можете сказать: «Наша компания ценит работников, которые могут выполнять высококачественную работу, последовательно следуя нашей структурированной программе обучения».
Но для должности суперинтенданта может потребоваться кто-то, кто является «независимым специалистом по решению проблем, который будет убедительно и дипломатично следить за тем, чтобы мастера создавали безопасные рабочие места, а также положительно представлял компанию непосредственно перед клиентами».
Объективно определяйте подходящих кандидатов, чтобы избежать дорогостоящих собеседований и неудачных наймов.
Ваши менеджеры по найму могут сэкономить время, оценивая кандидатов с точки зрения их соответствия идеальным поведенческим и когнитивным требованиям работы, как только они подают заявку, чтобы определить, насколько каждый человек подходит для этой должности, прежде чем вы пригласите его на собеседование. Использование научно подтвержденных оценок устраняет догадки при приеме на работу и, что более важно, помогает вашим менеджерам и руководителям подготовиться к тому, чтобы задавать умные вопросы во время собеседования. Эта подготовка гарантирует, что вы получите истинное понимание кандидата, а также гарантирует, что кандидат получит отличный опыт прохождения собеседования.
Каждый человек уникален, поэтому подготовка качественных вопросов о мотивах, стилях обучения и компетенциях имеет решающее значение для успеха в этой роли. Например, ориентация на достижения, сотрудничество и соблюдение требований могут требоваться компетенциями для роли техника-кровельщика, а организация, коммуникация и проактивность — для роли суперинтенданта. Каждая работа в вашей компании будет иметь различные атрибуты, необходимые для продвижения организации к вашим бизнес-целям. Людей не отпускают, потому что у них нет навыков, необходимых для этой должности. Именно эти невидимые качества мы должны оценить и провести собеседование перед приемом на работу. Не забывайте задавать вопросы, составленные таким образом, чтобы кандидаты понимали и принимали культуру вашей организации.
Лучше управляйте своей командой.
Недостаточно просто использовать поведенческие и когнитивные данные, чтобы принять лучшее решение о найме. Те же данные, которые используются для понимания каждого кандидата, могут использоваться после найма для постоянного общения, построения команды, управления эффективностью, планирования преемственности и взаимодействия. В конце концов, люди не увольняются с работы, они увольняют своего начальника. Вы должны выяснить, есть ли в какой-либо системе оценки комплексные стратегии после найма для эффективного управления и обучения менеджеров, которые помогают им тренировать, мотивировать и общаться с каждым человеком в своей команде.
Один и тот же стиль управления подходит не всем; тем не менее, большинство менеджеров стараются использовать универсальный подход к своим непосредственным подчиненным. Почему? Большинство менеджеров формально не обучены использованию данных для адаптации своих коммуникаций, указаний или учебных инструкций к каждому члену команды. Большинство менеджеров выдвигаются на руководящую должность еще до того, как они проходят какие-либо тренинги по общению, лидерству или коучингу. Но им дается ответственность за других людей без руководства.
Не забывайте о важности обучения и инициатив по развитию талантов, чтобы помочь людям продолжать расти в своей карьере и способствовать успеху вашей организации.
Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники работали с максимальной отдачей каждый день, важно понимать, как помочь каждому добиться успеха на работе. Любая компания может использовать данные о людях с момента найма до выхода на пенсию, чтобы помочь своим людям добиться успеха, чтобы они могли помочь успеху компании. РФ
Долли Пенленд, Президент и генеральный директор Бизнес-результаты, сертифицированный партнер PI® Premiere и мастер-учебный центр, консультационная компания по оптимизации кадров и сертифицированный партнер CATIL® Elite, работает с организациями, помогая им нанимать и управлять своими талантами в соответствии с их максимальным потенциалом. Она специализируется в нескольких областях, включая помощь предприятиям в увеличении продаж, снижении текучести кадров и развитии лидеров.
