Доллі Пенленд, бізнес-результати
Найуспішніші організації гарантують, що у них є потрібні люди для кожної ролі, якими керують найкращим чином. Знань, умінь і досвіду недостатньо для досягнення успіху. Дуже багато компаній намагаються покладатися виключно на заяву або резюме як спосіб оцінити успіх кандидата. Або вони йдуть шляхом «випробування вогнем», наймаючи когось, кидаючи їх і дозволяючи кандидату тонути або пливти. Але кожна окрема людина вчиться по-різному, і з ними спілкуються унікально, і ними потрібно керувати відповідно до їхніх сильних сторін. Якщо ви хочете мати успішні результати в бізнесі, ви повинні розуміти людей. Поведінкові та когнітивні дані потрібні, щоб зрозуміти кожну особу, яку ви збираєтеся найняти, і кожного з ваших поточних співробітників, щоб переконатися, що ви не втратите найкращі таланти. Доллі Пенленд, генеральний директор Business Results, нещодавно поділилася кількома порадами щодо найкращого залучення, найму та утримання найкращих талантів для відвідувачів Construction Rollforming Show 2022 у Новому Орлеані. Ось кілька ключових висновків.
Створіть посадові інструкції, які приваблюють потрібних кандидатів. Ви не побудуєте дім без планів, але багато організацій намагаються розробити стратегію розвитку кадрів без кадрового плану, який безпосередньо стосується їхнього бізнес-плану. Перш ніж спробувати прийняти на роботу, важливо об’єктивно проаналізувати кожну посаду у вашій організації, щоб зрозуміти поведінкові та когнітивні здібності та компетенції, необхідні для кожної посади, перш ніж розміщувати знак «Потрібна допомога» або оголошення про роботу на платформі найму. Ви знаєте, які навички потрібні кандидатам, які ступені чи сертифікати повинні мати кандидати, а також будь-який досвід, який буде корисним. Це дозволяє мати об’єктивну модель роботи для порівняння кожної людини.
Маючи модель ваших ідеальних поведінкових якостей і когнітивних здібностей, ви можете додати формулювання до посадових інструкцій, які приваблюють кандидатів, які краще відповідають конкретній посаді. Наприклад, якщо вам потрібні кандидати на посаду техніка-покрівельника, ви можете сказати: «Наша компанія цінує працівників, які можуть виконувати високоякісну роботу, послідовно дотримуючись нашої структурованої програми навчання».
Але для суперінтенданта робота може вимагати когось, хто є «незалежним вирішувачем проблем, який переконливо та дипломатично забезпечуватиме, щоб майстри сприяли безпечним робочим місцям, а також позитивно представлятиме компанію безпосередньо клієнтам».
Об’єктивно визначте правильних кандидатів, щоб уникнути дорогих співбесід і поганого найму.
Ваші менеджери з найму можуть заощадити час, оцінюючи кандидатів, оскільки вони відповідають ідеальним поведінковим і когнітивним вимогам роботи, щойно подають заявку, щоб визначити, наскільки кожна особа підходить для цієї посади, перш ніж запросити її на співбесіду. Використання науково підтверджених оцінок усуває здогади з рівняння найму і, що більш важливо, допомагає вашим менеджерам і керівникам підготуватися, щоб вони ставили розумні запитання під час співбесіди. Ця підготовка гарантує, що ви отримаєте справжнє розуміння кандидата, а також гарантує, що кандидат має чудовий досвід співбесіди.
Кожна людина унікальна, тому для того, щоб успішно виконувати цю роль, необхідно підготувати якісні запитання щодо мотивації, стилів навчання та компетенцій. Наприклад, орієнтація на досягнення, співпраця та відповідність можуть бути необхідними компетенціями для ролі техніка-покрівельника, але організація, комунікація та проактивність для ролі суперінтенданта. Кожна робота у вашій компанії матиме різні атрибути, необхідні для просування організації вперед до ваших бізнес-цілей. Людей не відпускають, тому що вони не мали навичок, необхідних для посади. Саме ці невидимі якості ми повинні оцінити та пройти співбесіду перед найманням. Не забувайте ставити запитання, складені так, щоб кандидати зрозуміли та прийняли культуру вашої організації.
Краще керуйте своєю командою.
Недостатньо просто використовувати поведінкові та когнітивні дані, щоб прийняти краще рішення щодо найму. Ті самі дані, які використовуються для розуміння кожного кандидата, можна використовувати після прийняття на роботу для постійного спілкування, створення команди, управління ефективністю, планування наступності та залучення. Зрештою, люди не кидають роботу, вони звільняють свого начальника. Ви повинні дослідити, чи має будь-яка система оцінювання комплексні стратегії після найму для ефективного управління та навчання для менеджерів, які спрямовують їх на навчання, мотивацію та спілкування з кожною особою в їхніх командах.
Один і той же стиль управління працює не для всіх; однак більшість менеджерів намагаються використовувати підхід «універсал для всіх» до своїх прямих підлеглих. чому Більшість керівників не пройшли формального навчання використанню даних, щоб пристосувати свої комунікації, напрямки чи навчальні інструкції для кожної особи в їхній команді. Більшість керівників просуваються на керівну посаду ще до того, як пройдуть будь-яку підготовку з комунікацій, лідерства чи коучинга. Але їм надається відповідальність за інших людей без керівництва.
Не забувайте про важливість тренінгів з розвитку талантів та ініціатив, щоб допомогти людям продовжувати кар’єрний ріст і сприяти успіху вашої організації.
Якщо ви хочете, щоб ваші співробітники щодня працювали якнайкраще, важливо розуміти, як допомогти кожній людині процвітати на роботі. Будь-яка компанія може використовувати дані про людей від моменту прийняття на роботу до виходу на пенсію, щоб допомогти своїм співробітникам бути успішними, щоб вони могли допомогти компанії бути успішною. РФ
Доллі Пенленд, Президент і генеральний директор Результати бізнесуPI® Premiere Certified Partner і Master Training Center, консультант з оптимізації талантів і CATIL® Elite Certified Partner, працює з організаціями, допомагаючи їм наймати та керувати їхніми талантами відповідно до їхнього потенціалу. Вона спеціалізується в багатьох сферах, включаючи допомогу підприємствам у збільшенні продажів, зниженні товарообігу та розвитку лідерів.
